Web programer od 2000 eura

Kao neko nadovezivanje na stari blog članak od pre 5 godina – ovaj će se osvrtnuti na realnu ponudu i potražnju za ljudima u sektoru senior programera. Sam naslov je tu da vam privuče pažnju.

A programmer's bookshelf
Programerska polica sa knjigama – Howard Chalkley via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0)

Ovaj članak je nastao kao sažetak mnogobrojnih razgovora na temu znanja i vrednosti koje programeri donose.

Svakako da je pozicija programera najuočljivija kako se o njoj priča naširoko u svim sferama života ali je poenta ista za sva zanimanja – gde je potražnja velika, ponuda mala a konačan novac koji kompanija (ne programer) okreće bitno velik.

Ko su nove rok zvezde programiranja?

Iskreno pitanje je da li su to zvezde? To su mladi momci i devojke koji imaju široko znanje programiranja, stav da sve znaju (ili ako ne znaju mogu da se prilagode i nauče brzo), labav odnos prema autoritetima ili menadžerima, sopstvenu radnu etiku i tempo, nelojalnost kao ni osećaj pripadnosti organizaciji u kojoj rade. Ovo nije loše kako su ljudi okrenuti sebi – stim i da kompanije traže ljude koji će biti malo duže i sa drugačijim odnosom prema poslu.

Zahtevaju pogled na širu sliku i povlače se onda kada saznaju kompleksnost i traže precizne liste zadataka.

Zašto uopšte imaju tolike plate?!!

Potražnja za programerima, pogotovu onima koji zaista znaju i koji vrede je neverovatna. Mnogobrojne kompanije su saznale da u Srbiji cena programera ide i do 20% od cene koju bi platili za nekoga u svojoj okolini. Drugim rečima mogu imati 5 programera umesto jednog u svojoj matičnoj zemlji.

Sa druge strane programera ima malo. Pogotovu onih koji znaju svoj posao i efikasni su. Veliki razvojni centar za softver u Srbiji je proširio svoj fokus sa fakulteta na srednje škole a razmišljaju se i o osnovnim školama za početak stipendiranja i obezbeđivanja buduće radne snage. Jednostavno nema dovoljno ljudi a i postojeći se pomeraju samo sa ciljem veće plate, boljim uslovima i manje rada. I dalje, ovo su sve legitimne stvari.

Poslednja rečenica je napisana iz ugla poslodavca tj kako poslodavci vide stvari i ne gledaju na njih iz lošeg ugla. Svi razumeju kako ljudi funkcionišu i to je u redu. Problem nastaje kada kompanije počinju da se takmiče samo sa platom kao jedinom šargarepom koju nude budućim zaposlenim.

Tim takmičenjem se nerealno podiže cena programera (čak i onih ne tako dobrih) koji prestaju da budu dostupni startapovima, privredi, standardnim poslovima i kompanijama.

Odnos prema poslu i kvalitet ljudi

Sticanje tehničkog znanja je jedna stvar, dok je organizacija i usvajanje standardnih procedura funkcionisanja u timovima potpuno druga stvar. Programiranje nije samo pisanje koda, već i razumevanje tehnologija, deljenja koda, dokumentovanje, razrade planova i deljenje zadataka.

Vuk samotnjak iliti senior programer koji ne ume da komunicira, prenese znanje, objasni timu određeno rešenje, sluša nadređenog, dokumentuje urađeno – nije vredan kompaniji. Ali se dešava da se takvo ponašanje toleriše – kako nema boljeg rešenja tj zamene.

Svaki iole ozbiljan projekat, koji je dobro organizovan je itekako iscepkan, razložen tako da udari na organizaciju sa odlaskom i dolaskom ljudi minimalno utiču na projekat. Problem je u tome što baza dostupnih ljudi nije velika, tako da se odlasci nemogu dopuniti sa novim ljudima.

Odnos prema poslu je veoma podeljen između starijih programera i mlađih – kako svako traži nešto za sebe. Stariji programeri (i programerkinje) traže predvidiv put, stabilno okruženje, normalan menadžment, razumevanje odluka vođe projekta, osiguranje kroz redovnu platu. Mlađi (lični pogled) uživaju u životu i sve je podređeno novcu, jednosmernim odlukama (njihovim idejama koje se moraju realizovati ili nikako), spremnosti da dobiju povratnu informaciju i nespremnosti da prihvate i povinuju se suprotnom stavu, čestim prelascima iz firme u firmu, punjenju CVa referencama i podizanju plate na osnovu referentne tačke iz prethodne firme – ne obraćajući pažnju na sopstveno znanje i iskustvo.

Svakako da je prethodni pasus lično mišljenje i pogled na industriju kao i na većinu ljudi i da postoje izuzeci.

Kako ljudi u struci vide obične, dobre i odlične programere [Quora].

Sedam godina u Srbiji – lekcija iz standarda (87)

Prošlo je malo više od sedam godina od kada je nastala ova kompanija. Teško da može da se poistoveti sa 7 godina na Tibetu ali su iskustva neprocenjiva.

Svakako, mnoge činjenice tj mišljanja koja ću izneti nisu hiperlokalizovana (npr Beograd, Srbija, Balkan) već su stvari koje su u ljudima i njihovom ponašanju. Verovatno su moja razmišljanja na tu temu “pokvarena” samim preduzetništvom i drugačijim pogledom na posao / život ali ste sami odlučili da pročitate sledećih nekoliko rečenica.

Fossland's Standard Gas Station, 1956
Fosslandova Standardna pumpa na putu (1956) – Allen via Flickr (CC BY-NC 2.0)

Standard i kvalitet počinju da padaju onda kada nema više rezervi novca. Postavite se u situaciju da nema posla, nema protoka novca, klijenti ne mogu da plate vašu uslugu ukoliko je toliko skupa da u njoj ne vide boljitak za njih. Tada imate ljude koje trebate da platite, račune da podmirite – itekako ćete raditi bilo šta za daleko manje novca samo da biste preživeli. Ili jednostavno kažete game over i zatvorite firmu uz minimum troškova.

Dvostruki standardi ljudi koji rade što na crno što na belo. Ako ste primetili robovlasnički odnos između radnika i gazde koji šikanira, izlaže mobingu zaposlenog, forsira rad od preko 12 sati, seksualno  jeuznemirava a pri tom ta osoba potajno kuka, deli svoje probleme sa okolinom, ne sme ništa da kaže “gazdi” i ponaša se kao taoc, znaćete o kome pričam. Onog trenutka kada se desi odlazak u uređeni sistem – sav frust se provaljuje na firmu u koju odlazi. Sve je drama, svaki komentar je procenjen više puta pokušavajući da se pronađe seksualna crta na osnovu koje će osoba kukati ili tužiti, svaki prekovremeni minut generisan ležernim pauzama će biti problem koji je stvorio poslodavac, itd. Nije pravilo ali je viđen toliko puta da teško da je slučajnost. Verovatno ima veze sa Stokholmskim sindromom ali to ne treba da interesuje poslodavca. To je problem zaposlenog.

Zakoni nisu isti za sve – i tu dolazi slatki mali uplašeni preduzetnik koji se boji velike strašne državne administracije u vidu Poreske uprave i ostalih organa. Zakoni jesu isti za sve, mnoge opcije koje postoje u zakonu nisu dostupne mnogima kako nemaju veličinu propisanu zakonom pri kojoj se takvim firmama omogućavaju razne opcije koje izgledaju krajnje nerazumno. Pitanje je samo dobrog (da ne kažem sposobnog) računovođe i poreskog savetnika koji je spreman da uđe u igru i za malu kompaniju. Većina ljudi je uplašena “šta može da im se desi” ako postavljaju pitanja i traže svoja prava, ali je stvar u nivou standarda koji očekuju od države. Ako očekujete više, tražićete više i dobićete. Kako se realizuju zakoni – to je već druga priča.

Održavanje standarda komunikacije – onda kada imate nervozne klijente (tj sami ste ih birali) njihova komunikacija kao i reči mogu da se spuste ispod prihvatljivog poslovnog tona. Mnogi ne naprave rez i ne zahtevaju da se ton vrati na prvobitni nivo iz straha da će izgubiti klijenta. Jedina stvar koju ćete dobiti zahtevajući dizanjem standard će biti poštovanje pokazivanjem da držite stvari u svojim rukama. Ako popustite pokazaćete da ste beskičmenjak.

Standard biranja klijenata – kako je poslovno okruženje zasnovano na pogrešnim knjigama, filmovima i predavanjima zasnovanim na teorijama iz 80tih, koje su implementairane u monolitnim i korporativnim okruženjima sa mngo hiljada ljudi, koje je sumanuto koristiti u preduzetničkim vodama u 21.veku, koje su uzgred-budi-rečeno zastarele, gde se prihvata svaki klijent ma ko bio – je put u propast. VI IMATE PRAVO DA NE PRUŽITE USLUGU SVAKOME KO UĐE NA VRATA. I to nije ništa loše. Čak je i poželjno. Nije svaki posao za vas.

Lista svakako nije konačna i slobodni ste da je dopunite – šta ste vi naučili o standardima u poslovanju?

Očekujte neočekivano

U pitanju je deo događaja kada je Šon Koneri dobio nagradu za životno delo Američkog filmskog instituta. Mnoge kolege su delile sa prisutnima  dogodovštine koje su obeležile godine rada ovog velikog glumca.

Na red je stupio Ian MekŠejn, pričom sa snimanja Terorista.

Nakon večere sa jednim od finansijera filma u Oslu, Norveška – koji je obezbedio avion (u kome se dešava 40% radnje filma) pozvao je Šona i Iana u salu za razonodu.

U sali su došli do ormara u kome je bilo različito pešadijsko oružje, puške, bazuke…

Imam i dva tenka na selu da nas ne uhvate nespremne kao četr’es druge.

Čemu ova priča.  Ljudi su slični svuda na ovoj planeti. Imaju svoje strahove, ideje, planove koji su itekako slični onima koje imate u svojoj zemlju. Ako jedan norvežanin ima određene strahove i radi na njima kako bi ih umanjio, takođe i vi imate priliku da svoje strahove ili ideje prenesete na globaln nivo ili ih rešavate lokalno.

Mnogi problemi koje i vi imate, muče negde nekoga iz Indonezije ili Kariba, i vi imate rešenje. Bez automatskog oružja.

Nije sve u knjigama – ima nešto i u… – lekcija (86)

Listen to your kids
Slušanje dece – Madhavi Kuram via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0)

Nećete biti dobar vlasnik biznisa samo čitanjem knjiga, poslovnih izveštaja, slušanjem motivacionih govora. Prokleti biznis se uči uživo. Sreo sam par milionera (ne u dinarima) koji su imali 19-20 godina. I niko od njih nije pravio firmu od nule. Pravili su je investitori koji znaju kako da kravu muzaru izmuzu na pravi način. Neko tako mlad, ne da ne zna kako da se ophodi sa ljudima ili da donosi kvalitetne poslovne odluke – nego nema životnog iskustva. Iskusni profesionalci rade za one koji imaju fenomenalne ideje.

Mali timovi sa mladim ljudima uspevaju – do određene granice – jer je sve igra i dobro druženje. Posle toga postaje cash cow i tu nema mesta amaterima.

Ukoliko uđete u posao sa željom da uradite SVE kako treba – proći ćete kroz toliko lomova i problema koji će rezultovati problemima psihičke i fizičke prirode.

Kako “kradete” iz knjiga, snimaka, “kradite” i od kompanija iz realnog okruženja, izaberite senseija/mentora koji će podeliti znanje, iskustvo, probleme i načine preživljavanja i dobrog života. Teško da možete da platite profesionalca da vodi posao za vas, ali svakako možete da nađete mentora.

Sve knjige, snimci i priče mogu da vas MOTIVIŠU ali ne mogu da vam pomognu da prepoznate probleme o kojima su ljudi pričali i pisali. Istorija se ponavlja i kompanije žive manje više istim životima, usponima i padovima. Ne verujete?

Greinerova kriva
Greinerova kriva – 5 faza rasta (1972)

Pretvaranje ideja u realne stvari je veliki posao, u kome trebate da imate ljude/zakone na svojoj strani tj da su usklađeni i rade kako vama odgovara. Život je jedno a kompanija je drugo. Onda kada spajate te dve stvari imate dve velike šanse – da nemate život i da imate kompaniju koja ne postoji bez vas.

Svo pozitivno razmišljanje vam neće pomoći da platite poreze/doprinose ako nemate cash flow koji će da pokrije potrebe kompanije.

Money talks bullshit walks.

I nikada nije to život/posao vi protiv njih. Uvek je to život u kome se borite sami sa sobom, nikada sa drugima. Onda kada počnete da pravite “strane” i osećate se neshvaćenim – to je trenutak kada svoje vreme i energiju usmeravate da pogrešno mesto umesto na sopstveni život. Tada počinje paranoja i manija gonjenja. (Napomena: Ovo nije stručno mišljenje).

Verovatno ste klinac. Ili nemate iskustva. Pretočite znanje u iskustvo i napravite svoj posao.

Kako se izgubiti u upravljanju ljudima?

Damnation
Prokletstvo – Andrew Macpherson via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0)

Živite u Srbiji (ili u susednim zemljama) i imate ljude koji rade za vas. Prilagođavate se okolnostima, gradite zdrav biznis, gajite ljude, verujete u svetlu budućnost, pratite izmene zakona, plaćate porez, verujete u socijalne jednakosti i u budućnost koja je samo za nas.

Svakako čitate puno stranih i poneki domaći izvor koji vam pomaže da prebrodite svakodnevne kao i strateške probleme. NIje lako.

Stim da se sve već dogodilo i da se uglavnom istorija ponavlja. Možda je malo manje ljudi koji greše jer su naučili nešto novo i ne ponavljaju nečije greške, ali statistike govore drugačije – firme se zatvaraju zbog ljudskih problema, grešaka, pogrešnih procena – ekonomija ne može da funkcioniše samo sa pobednicima – neko mora i da gubi, a novac mora da se okreće.

Svakako ovo nije članak o pobednicima i gubitnicima i tome kako ekonomija funkcioniše (samo znam da pamet/petlja i doza etike mogu da pomognu uspešnom poslu). Ovo je priča o upravljanju ljudima.

Vlasnici ili menadžeri / direktori moraju da menjaju posao – kako isti ne može biti uvek isti, mora da se menja, ljudi moraju da budu u akciji, agilni, spremni da skoče iz kolotečine tj ne ulaze u istu. Otud team building aktivnosti, treninzi, motivacioni govornici, posete, putovanja, sindikati – kako bi ljudi bili aktivni. Onda je otkriven Internet i Facebook i sve je postalo bez veze.

“Ja ne znam kako su ljudi preživljavali 8 sati na poslu bez Interneta” – dr Brooke Magnanti

Ah da problem.

Kao lidera, direktora, vlasnika – preostaje vam uloga velikog animatora, upravljača, motivatora iako vam to nije prirodna uloga ili ste je (ili niste) dobro izučili. Onda morate da učite kako znate i umete. Unajmite poslovnog savetnika ili life coach-a ili možda business coach-a, koji će vam pomoći da budete zanimljiviji.

Ili možete ići na studijska putovanja i učiti iz prakse. Stim da u takvim slučajevima postoji velika šansa da ćete mnoge stvari shvatiti pogrešno – ukoliko stvari koje vidite ne stavite u određene kategorije, napravite veze, razumete kontekst, upoznate se sa problemom koji neko rešenje – rešava.

Zamislite kako biste mogli da motivišete ljude da budu uključeniji u posao, kako da “poseduju” posao i brinu se o njemu na najbolji mogući način tj da se ne odnose prema istom kao mestu gde rade 8 sati ono šta im se da da rade. Gde je tu lična motivacija, samoregulisanje, samokontrola?

Kod visokotehnoloških kompanija – problem nije u plati, kako je ona ista svuda (uz par procenata gore dole)  – već je problem u opcijama koje se pojavljuju zaposlenima. Hrana, piće, članstvo u klubu, društvene aktivnosti, karte za bioskop/pozorište…

Kod drugih kompanija nema problema sa platom jer prati tržište tako da nema puno opcija.

I kako motivisati ljude da budu odgovorniji prema svom poslu, svom sektoru, aktivniji u davanju povratne informacije, spremniji da unaprede nešto u svakodnevnim obavezama?

Prostim kopiranjem iskustava, motivacionih govora, planova i aktivnosti iz sveta možete napraviti problem neverovatnih razmera.

Po meni – put koji sam video da radi je put Zapposa. Da skratim – promena kompanijske kulture i organizacije. Najviše organizacije. Ako ne želiš da se prilagodiš – plaćeno ti je da odeš. Ko želi da radi može da ostane. Prema uslovima i pravilima Holakratije.

Svakako Holakratija nije samo po sebi rešenje – kako je u pitanju model decentralizovanog menadžmenta i operacija (što postavlja pitanje – koji je cilj posla i šta treba da postignemo) – ali je dobar početak raščišćavanja dvorišta i sređivanja kuće. Rad je stvar izbora i vlasnici imaju prava da rade sa onima koji žele da rade (i zaposleni imaju izbora da rade sa onima sa kojima je moguće raditi).

Uvek postoji momenat rizika – da će veliki broj ljudi otići – što će obogaljiti kompaniju. Ali kako kažu – bolje preseći i skloniti problem nego biti usporen.

Mnogi (direktori ili vlasnici) smatraju da je čitanje određene knjige ili posete određenoj kompaniji dovoljno da se duhovno uzdignu i prosvetle po pitanju upravljanja ljudima. Kao i svaka brza pobeda – knjige će pomoći da pametni ljudi shvate da se ponašate kao muva bez glave, prosvetljena dobrim odabirom reči koji pali. Odlazak ljudi će vam biti signal da stvari rade – kako su ljudi odabrali da odu. Bitno je u ovom momentu ne postaviti pitanje koje rađa sumnju – a da li su to itekako bitni ljudi bez kojih ću imati obogaljen posao? A posle će krenuti i ostali kako će nedostatak onih ljudi koji su zaista radili posao imati preslikavanje u prihodima.

Svaki proces upravljanja ljudima i upućivanje istih na neki put – je multidimenzionalni vektor napretka na kome se radi i koji se dobro planira. Svakako nije na jednoj osobi osmisli i implementira i delegira pogrešnim ili neobučenim osobama da prate i izveštavaju o napretku ili nazadovanju.

Srećno u uzdizanju.

Socijalni problem automatizacije

Mr Roboto
Mr Roboto – Freaktography via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0)

Davne 1989.godine je sticajem okolnosti i vizije, kreiran je program srednjeg stručnog obrazovanja za tehničara robotike i fleksibilnih proizvodnih sistema, kao eksperimentalni ili ogledni projekat u nekoliko mašinskih škola.

Nekoliko generacija je izašlo iz ovog programa sa fantastičnim pojedincima kao i standardizacijom programa i postavljanja u redovni nastavni program.

Ovo nije priča o školstvu. Ovo je priča o socijalnom problemu automatizacije koja je suština fleksibilnih proizvodnih sistema.

Kakve veze ima automatizacija ili fleksibilni sistem sa socijalnim problemom?

Onda kada imate proizvodnju ili biznis zasnovan na uslugama, svaka automatizacija može povećati produktivnost ili skratiti proces isporuke usluga. Automatizacija pobeđuje uvek – kako smanjuje potrebe za ljudima, smanjuje mogućnost greške, prepisivanja i organizacije. Ono što vlasnici biznisa žele – da se bave pravim problemima a ne manuelnim greškama. Minimizovanje ljudskih grešaka i povećanje produktivnosti. Fleksibilnost sistema se svodi na konstantnu optimizaciju i unapređenje (kaizen). Ako ne evoluiraš i ne unapređuješ – umireš.

Problem nastaje kada se smanji potreba za ljudima. U nekim slučajevima ljudi mogu da se prekvalifikuju i počnu da rade neke druge poslove – u slučaju da su ljudi spremni da se menjaju i prilagode. Što je moguće u manjem procentu (lično mišljenje) slučajeva.

Smanjenje ljudstva se vidi kao slabost – u slučaju privatnih kompanija. Kada pričamo o državnim ili javnim (na berzi) preduzećima – u pitanju je socijalni problem koji se tiče države.

Tako da je svaki pomak ka smanjenju ljudi zbog automatizacije – problem – drugim rečima – svaka automatizacija je problem za menadžment kao i za radnike kako se osećaju ugroženim.

Tako da je status quo neizbežan i jedini moguć (ali ne očajavajte – može da se promeni).

Kada postoji vizija, plan i cilj koji treba dostići – čak iako utiču na socijala pitanja – stvari se mogu promeniti (iako bole u početku).

Kao i u svakom poslu – poverenje je nophodno. Oni koji neminovno moraju da odu moraju da znaju pod kojim uslovima, na koji način i kako će svoj status rešiti.

Kada muzika prestane… – lekcija iz pragmatičnosti (82)

the beatles
Bitlsi – Kerem Tapani Gültekin via Flickr (CC BY-ND 2.0)

When the music’s over… – The Doors

Nakon uspeha, neuspeha, par meseci, godina… nešto se dogodi. Nesporazum, manjak strpljenja, višak emocija, loš period, druga vizija, kultura, mentalitet… Sve ono što je na početku bila stvar ili momenat koji se prevazilazi zarad zajedničkog interesa počinje da smeta. Svakako jednoj ili obe strane.

Da se razumemo – ovo je kao brak – može da se završi a može da traje do kraja sveta.  Ipak ste svi tu zbog toga što ste želeli da radite u nekom trenutku i to je bitno ne zaboraviti.

Da li sve treba da se završi kao u pogrešnom razvodu sa puno varnica, eksplozijama osećanja i teškim rečima posle kojih nema povratka? Svakako da ne. Ipak, početna ideja nije bila ljubav (nekada i jeste) već interes.

Interes kao inicijalna kapisla i ego kao drugi. To da li vidite da možete i želite da radite zajedno dođe kao neki treći element koji nije toliko bitan. (Svakako ima i drugačijih primera)

A kada muzika prestane … vreme je za razilaženje. Razilaženje u cilju dobre budućnosti kompanije, ugovora, zaposlenih a nadasve interesa.

Pratite li ključnu reč? Interes.

Ako vlasnici ne vide zajednički interes niti imaju istu viziju nema mesta daljoj saradnji, zato što ne delite iste ideje, planove, budućnost, način rada. I to je u redu.

Kao i u svim odnosima – neko može postati negativan. Samodestruktivnosti tu nema mesta. U stvari – ima, ako su svi u istom modu nakon čega će se smiriti i pogledati stvari iz nekog drugog ugla. Uspeh ima onaj koji želi više i ko je manje destruktivan.

Kada kažem “ko je  manje destruktivan” mislim na spremnost da sve otera u 3LPM, ugasi firmu, otpusti zaposlene, zagorča život ostalima na svaki mogući način…

Setite se braka… neki brakovi se završavaju tako. Sa previše pogrešnih emocija.

To više nije pitanje emocija jer kompanija ima nešto više od vlasnika koji nisu u skladu, od opreme, ugovora sa dobavljačima i klijentima, zaposlenih (i onih koji zavise od njih), klijenata, obaveza, pravnih stvari pa sve do novca (trenutnog i onog koji dolazi)…

Svakako i brakovi mogu biti komplikovani sa puno elemenata (nekretnine, kola, deca…) i takav proces zahteva hladnu glavu i koliko-toliko normalne odnose.

Kao i u braku – postoji mnogo istorije, zajedničkog vremena, dobrih i loših momenata. Loši će se izvući i pojačati dok će dobri biti prenebegnuti.

Prihvatite neminovnost takvih stvari. Neće to biti niti prvi niti poslednji razlaz. Mnogi su prošli i mnogi će proći istim putem. Sa manje ili više posledica. Uz fokus na interes i najbolje načine za razlaz možete stići do nečega. U suprotnom ulazite u rat sa posledicama koje se šire van vlasnika i njihovih odnosa.

Požrtvovanje, odvajanje-od-usta, gubitak-ličnog-vremena  – svi komentari su nemerljivi. Koliko košta? Košta milion ili milijardu i zavisi od toga koliko ste samouvereni i koliko zaista znate (osim ako niste majstor foliranja i prevare).

Koliko se to reflektuje na izlaz iz kompanije? Zavisi od toga koliko je uticaj i koliko firma može da opstane bez bitnog člana.

Ali je na kraju uvek priča o interesu.

“Da li imam interes da ostanem i ako nemam, šta ću uraditi sa ponudom koju imam?”

Na osnovu sopstvene procene – vlasnik može da traži gore i planine i dobije nešto slično.

Onog trenutka kada se potegne odlazak nekog od vlasnika, efekat je sličan onome “želim razvod”. Strana koja prima informaciju je u startu povređena i ne veruje šta sluša… i ulazi u matricu ponašanja.

Prema Kubler-Ros modelu onaj koji odlazi prolazi kroz nekoliko faza – negiranje (denial), bes (anger), cenjkanje (bargain), depresija (depression), prihvatanje (acceptance).  Najlakši prolazak kroz većinu faza, sem negiranja, je fokus na interes.

Zbog čega ovaj tekst? Svakako ćete se nekada naći u sličnoj situaciji (što vam ne želim) kada je najbitnije razmišljati o sopstvenom interesu jer je to na kraju važno. U pitanju je biznis a biznis mora da živi, kao i vi. Neko je daleko duže razmišljao o razlazu i ima plan, koji vi nemate. Procenite svoj položaj i krenite dalje.

Tekst nastao iz razgovora sa mladim startup kompanijama, inostranim kompanijama sa domaćim vlasnicima koji su prošli kroz proces akvizicije ili nasilnog preuzimanja, kompanijama koje su izgubile put i onima koji su ga ponovo našli.