Kako se izgubiti u upravljanju ljudima?

Prokletstvo – Andrew Macpherson via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0)

Živite u Srbiji (ili u susednim zemljama) i imate ljude koji rade za vas. Prilagođavate se okolnostima, gradite zdrav biznis, gajite ljude, verujete u svetlu budućnost, pratite izmene zakona, plaćate porez, verujete u socijalne jednakosti i u budućnost koja je samo za nas.

Svakako čitate puno stranih i poneki domaći izvor koji vam pomaže da prebrodite svakodnevne kao i strateške probleme. NIje lako.

Stim da se sve već dogodilo i da se uglavnom istorija ponavlja. Možda je malo manje ljudi koji greše jer su naučili nešto novo i ne ponavljaju nečije greške, ali statistike govore drugačije – firme se zatvaraju zbog ljudskih problema, grešaka, pogrešnih procena – ekonomija ne može da funkcioniše samo sa pobednicima – neko mora i da gubi, a novac mora da se okreće.

Svakako ovo nije članak o pobednicima i gubitnicima i tome kako ekonomija funkcioniše (samo znam da pamet/petlja i doza etike mogu da pomognu uspešnom poslu). Ovo je priča o upravljanju ljudima.

Vlasnici ili menadžeri / direktori moraju da menjaju posao – kako isti ne može biti uvek isti, mora da se menja, ljudi moraju da budu u akciji, agilni, spremni da skoče iz kolotečine tj ne ulaze u istu. Otud team building aktivnosti, treninzi, motivacioni govornici, posete, putovanja, sindikati – kako bi ljudi bili aktivni. Onda je otkriven Internet i Facebook i sve je postalo bez veze.

„Ja ne znam kako su ljudi preživljavali 8 sati na poslu bez Interneta“ – dr Brooke Magnanti

Ah da problem.

Kao lidera, direktora, vlasnika – preostaje vam uloga velikog animatora, upravljača, motivatora iako vam to nije prirodna uloga ili ste je (ili niste) dobro izučili. Onda morate da učite kako znate i umete. Unajmite poslovnog savetnika ili life coach-a ili možda business coach-a, koji će vam pomoći da budete zanimljiviji.

Ili možete ići na studijska putovanja i učiti iz prakse. Stim da u takvim slučajevima postoji velika šansa da ćete mnoge stvari shvatiti pogrešno – ukoliko stvari koje vidite ne stavite u određene kategorije, napravite veze, razumete kontekst, upoznate se sa problemom koji neko rešenje – rešava.

Zamislite kako biste mogli da motivišete ljude da budu uključeniji u posao, kako da „poseduju“ posao i brinu se o njemu na najbolji mogući način tj da se ne odnose prema istom kao mestu gde rade 8 sati ono šta im se da da rade. Gde je tu lična motivacija, samoregulisanje, samokontrola?

Kod visokotehnoloških kompanija – problem nije u plati, kako je ona ista svuda (uz par procenata gore dole)  – već je problem u opcijama koje se pojavljuju zaposlenima. Hrana, piće, članstvo u klubu, društvene aktivnosti, karte za bioskop/pozorište…

Kod drugih kompanija nema problema sa platom jer prati tržište tako da nema puno opcija.

I kako motivisati ljude da budu odgovorniji prema svom poslu, svom sektoru, aktivniji u davanju povratne informacije, spremniji da unaprede nešto u svakodnevnim obavezama?

Prostim kopiranjem iskustava, motivacionih govora, planova i aktivnosti iz sveta možete napraviti problem neverovatnih razmera.

Po meni – put koji sam video da radi je put Zapposa. Da skratim – promena kompanijske kulture i organizacije. Najviše organizacije. Ako ne želiš da se prilagodiš – plaćeno ti je da odeš. Ko želi da radi može da ostane. Prema uslovima i pravilima Holakratije.

Svakako Holakratija nije samo po sebi rešenje – kako je u pitanju model decentralizovanog menadžmenta i operacija (što postavlja pitanje – koji je cilj posla i šta treba da postignemo) – ali je dobar početak raščišćavanja dvorišta i sređivanja kuće. Rad je stvar izbora i vlasnici imaju prava da rade sa onima koji žele da rade (i zaposleni imaju izbora da rade sa onima sa kojima je moguće raditi).

Uvek postoji momenat rizika – da će veliki broj ljudi otići – što će obogaljiti kompaniju. Ali kako kažu – bolje preseći i skloniti problem nego biti usporen.

Mnogi (direktori ili vlasnici) smatraju da je čitanje određene knjige ili posete određenoj kompaniji dovoljno da se duhovno uzdignu i prosvetle po pitanju upravljanja ljudima. Kao i svaka brza pobeda – knjige će pomoći da pametni ljudi shvate da se ponašate kao muva bez glave, prosvetljena dobrim odabirom reči koji pali. Odlazak ljudi će vam biti signal da stvari rade – kako su ljudi odabrali da odu. Bitno je u ovom momentu ne postaviti pitanje koje rađa sumnju – a da li su to itekako bitni ljudi bez kojih ću imati obogaljen posao? A posle će krenuti i ostali kako će nedostatak onih ljudi koji su zaista radili posao imati preslikavanje u prihodima.

Svaki proces upravljanja ljudima i upućivanje istih na neki put – je multidimenzionalni vektor napretka na kome se radi i koji se dobro planira. Svakako nije na jednoj osobi osmisli i implementira i delegira pogrešnim ili neobučenim osobama da prate i izveštavaju o napretku ili nazadovanju.

Srećno u uzdizanju.