Tag Archives: menadžer

2596389312_c6cf339be0_o

Kako nastaju preduzetnici?

Najopasnija vrsta vlasnika je prava napast i za sebe i za druge – a to je onaj koji ulazi u posao iz ljubavi. – Entoni Burden – Poverljivo iz kuhinje

Knjiga koja je se tek skoro našla u prodaji u Srbiji (najverovatnije tako što je neko ustanovio da su emisije na kablovskim kanalima veoma popularne) mi je izmamila puno osmeha. Ne toliko o čarima restoranskog biznisa već o raznim stvarima koje mogu da se podvedu po sindrome koji postoje u svakom društvu u svakom vremenu – a to je preduzetništvo. Entoni priča o restoranskom dok ovde imate prilike da čujete o preduzetničkom sindromu.

Digging our personal spa
Kopanje ličnog spa centra – Vera & Jean-Christophe via Flickr (CC BY-SA 2.0)

Mnoge stvari pokreću ljude, a kao što kažu stari grci – Ljudsko ponašanje određuju phobos, kerdos i doxa (strah, lični interes i slava).

U mnogim slučajevima preduzetništvo pokreću sve tri stvari istovremeno. U manjem broju slučajeva taj ludi korak određuje jasan put u glavi i rešenost da se napravi miran i efikasan biznis koji stvara normalan život.

Mnogo sam jak menadžer

Nakon godina širenja perja u korporativnoj strukturi i vodeći armiju dronova koji su pokušavali da vas skinu sa pijadestala za koji ste se borili svim snagama – strah počinje da vas hvata kako ne postoji način da odete dalje u strukturi. Osećate se dovoljno moćno da krenete samostalno jel, jelte svašta ste preživeli, vodili ste malu Kinu i spremni ste da se uhvatite u koštac sa svetom. Stare kolege mogu samo da vam zavide na budućem uspehu i eventualnoj pobedi. Jedno je kada pružate uslugu i stvarate odnos sa klijentima a drugo kada vodite armiju ljudi koji moraju da vas slušaju.

Veoma sam sposoban student

Uspešni studenti – tj svi oni koji su savlađivali prepreke učenja sa takvom lakoćom i kojima je naizgled sve išlo od ruke sa malo rada.Strah da će ih rad za kompaniju ukalupiti ili promeniti, nemogućnost iskazivanja svoje prave ličnosti radom za nekog i eksponiranje u slučaju uspeha. Veoma je malo samo učenih ljudi koji su započeli svoje poslove i napravili čudo ili održiv posao.

Nekako više uspeha imaju oni studenti koju su odustali i shvatili u čemu nisu dobri i realno sagledali stvari ili oni obični.

Bio sam sjajan direktor

Radili ste uspešno i vodili tuđu kompaniju (privatnu ili društvenu) i mnogi su vam pričali kako prepoznaju vaše sposobnosti. Onog momenta kada počnete da verujete u tu glupost i započnete preduzetnički posao – ste pukli. Do tada ste imali mnogo podređenih koju radili na 226 različitih sitnih poslova koji čine sveobuhvatni posao kompanije. Probaćete da sve organizujete i nećete uspeti – ili zato što ne znate sve procese koje želite, ili nemate kvalitetnu radnu snagu, ili premalo novca da kreirate organizaciju kakvu želite.

Plašite se da priznate prijateljima da ne možete izvesti čitav posao, verujete u sebe i svoj bullshit i čeznete za novim priznanjem.

Ekipa koja zarađuje i živi život

Imate znanja, sposobnosti, ego, poznanstva i neki novac. Ne verujete u bullshit i tapšanja po ramenu ljudi sa strane jer znate da ima toliko stvari koji ljudi koji nisu baš bliski vama – znaju. Ne plašite se svakodnevice – plašite se glupih ljudi koji mogu da ugroze vašu egzistenciju. Lični interes je prisutan u meri da vam je fokus građenje relevantnog posla koji donosi hranu na sto vama i zaposlenima. Slava vam nije bitna kako može samo da vas odvuče od fokusa.

Politika i estrada ima potrebu da skreće teme sa sebe na neke primere koji nisu svojstveni. Vas kao internet preduzetnike koji prave inovativne stvari – želeće da vodaju kao mečke. Da li želite da im dozvolite? Eksponiranje je sjajno i širi ego više nego bilo šta. Ali odvlači pažnju i fokus.

Zašto niko od ljudi koji vas vodaju ne poradi na tome da vas zaštiti od starih ali i dalje aktuelnih zakona ili krene u sređivanje administracije koja će vam omogućiti brže delovanje i razvijanje posla. Zato što za to treba da se radi i zasuču rukavi a niko od njih ima jaku bazu u rečima koje nemaju efekta. Vi ste taj koji kopa.

Zaključak

Zapitajte se zašto želite da budete preduzetnik i šta vam je cilj? Gorespomenuti primeri su neke potke na koje sam nailazio u svom poslovnom životu. Ima svetlih primera menadžera/direktora koji su ušli u preduzetništvo sa jasnim ciljem i jasnom računicom i malo suvišnog prtljaga u glavi.

Izložene gaće na Dorćolu

Kraj zatvorenosti i početak rešavanja problema

Izložene gaće na Dorćolu

U poslednjih mesec dana sam imao prilike da kontaktiram razne kontakt službe telekom operatera (Telenor, VIP i Telekom) kako putem telefona tako i putem “alternativnih” metoda komunikacije.

Ispostavilo se da su svi u problemu. Samo na vidljive, tj one probleme koji eskaliraju putem društvenih mreža možda reaguju brže. Zato što svi postaju svesni problema (mislim na javnost).

Problem sa društvenim medijima (Facebook, Twitter, LinkedIn…) ima jedan element koji svaka kompanija i sponzor (mora da postoji sponzor ili šampion unutar kompanije koji će da gura i podržava akciju inače sve pada u vodu… nekada su to zvali patron) moraju biti svesni. U stvari to su dva elementa.

  1. Sve gluposti kreiranje raznim procedurama i pravilima iz prošlosti ma koliko bila mala i sitna – rastu svakim danom i prave probleme. Twitter i Facebook i svaka nova mreža koja gura tu dvosmernu komunikaciju jednostavno pokazuje gluposti kojima se niko nije bavio i raščišćavao.
  2. Ljudi će reagovati ljudski – pokušavaće da sakriju i minimizuju svoje sr***e. U doba otvorenih komunikacija to ne ide tako lako i ne treba da bude opcija. Kada pogrešite trudite se da ispravite ne da obrišete

Prvi element

Verujem da uvek u računicama za sređivanje problema postoji merka/pitanje “da li se isplati popraviti?” ali da vam kažem iskreno… Ako problem kreira između 1 sat posla operatoru u kol centru plus 1 sat njegovog menadžera koji pokušava da reši problem i da nađe autorizaciju za ono što bi uradio i neko vreme još većeg menadžera – ukupna cena je fiktivnih 1Eur. Cena popravke u sistemu košta 5Eur. Procena da se problem neće toliko javljati tj da se takvi slučajevi neće često javljati operateru sa pritužbom nikako ne stoje jer statistika uvek pobedi. Jednostavno rešite sistemski problem i idite dalje.

Korisnički servis popravljate rešavanjem problema sistema a ne brojem ljudi koji će opsluživati sistem. Po meni bi mera uspešnosti bila broj pritužbi tj tiketa. Kada bi i opadao pitao bih se zašto.

Drugi element

Drugi deo problema – ljudski – ima još jednu dimenziju. U lancu komande, problemi sa društvenih mreža imaju prioritet i dolaze sa vrha ka radnicima u centru. Zamislite hipotetičku situaciju u kojoj imate zainteresovanog menadžera koji vlada situacijom i koji se loži na to da napravi nešto zaista dobro i nekoga ko je tu samo da rešava probleme.

Pristupi su različiti ali se svodi na to koliko zaista želiš da rešiš problem – naravno ako postoji.

Pristup 1: Molim vas da mi dostavite informaciju za broj xxx-xxxx i zašto je isključen. Odg: Račun nije plaćen. Pit: Da li nije plaćen ili je kasnilo ili je zavedeno na pogrešnom mestu? Odg: Ne znam, nije moj posao. Pit: proverite. I na kraju proverite da li su proverili. Nije bitno koji je odogovor do god je relevantan i tačan.

U pristupu broj 2 razgovor bi se završio na prvom odgovoru gde račun nije plaćen. To je sve ono što interesuje menadžera čija je odgovornost odgovaranje na pitanja ili probleme na društvenim medijima.

Kakve su službe?

I na kraju – nema savršenih korisničkih službi. Ali ima i onih koje su blizu savršenstva i koje investiraju u te službe.

Izgovori da “kakva cena takva i služba/usluga” ne stoje. Odlični sistemi troše tačno onoliko koliko im treba, jer su prethodno optimizovali procese i rešavanje problema tako da nema gubljenja vremena ili novca na suviše ljudi ili prekoračenje budžeta.

Skorašnji primeri: Milan Veljković (via Zubarica), Boris Krstović – a postoje i kod drugih operatera

call center

Menadžment problem ili izgovor

call center
Kol centar – Vitor Lima via Flickr (CC BY 2.0)

Ovaj članak se odnosi na sve operatere mobilne telefonije (a ubuduće verovatno i operatere (više njih) fiksne telefonije). A kako vreme ide i na sve industrije gde postoji dovoljno veliki takmac i takmičenje.

Nisam ni u kakvoj poslovnoj vezi sa bilo kojim od operatera – već samo korisnik.

Takođe, određenom poslovnom praksom koja se indirektno i direktno primećuje mogu da zaključim par stvari koje se mogu okarakterisati kao menadžment problem koji se pokriva menadžment izgovorom.

To isto rade i kod (upisati ime operatera)

Izgovor menadžmenta koji se bavi kreiranjem usluge/marketingom/tehničkom podrškom… je da drugi operater (opet možete upisati ime)  ima istu poslovnu praksu koja se tiče

  • skrivanja detaljnih informacija i/ili manjkom bitnih delića ponude klijentima
  • gledanjem u stranu na probleme i započinjanje rešavanja onda kada korisnik i/ili ima veliku potrošnju/više prigovora u kratkom vremenskom roku (drugim rečima kuka više nego obično)
  • skrivanjem informacija koje mogu značajno pomoći razvoju telekomunikacija (procene tržišta)
je besmislen tj bedan izgovor.

Problem bednog izgovora

Svaki od gore navedenih elemenata poslovanja znači da menadžement tj menadžer mora da ima stav i da se bavi svojim poslom koji se tiče upravljanja i kontrole ljudi i performansi. Ono što primećujem je da se menadžeri uglavom bave sakupljanjem što većeg broja ljudi, manje sposobnijim od sebe što apsolutno nije posao menadžmenta.

To znači da se zanemaruje drugi bitan element a to je kontrola i upravljanje performansama. Kako su ovo sastavni delovi izveštavanja i praćenje u multinacionalnim kompanijama, imam osećaj da je u pitanju sledeća stvar.

Suština problema

Wannabe menadžeri ili lažiraju rezultate kako bi izgledali dobro u izveštajima ili ne kontrolišu dovoljno dnevno poslovanje (tj ljude i performanse) i stanje na terenu kako bi imali realne rezultate. Ergo – plaše se stvarnih rezultata. Ili imaju nešto daleko bitnije da ne rade.

U slučaju da menadžeri friziraju dobre rezultate, onda problem treba tražiti u višem sloju menadžmenta (viši slojevi lanca ishrane), kojeg nije briga za realne informacije dokle god je rast prisutan u izveštajima. Ili menadžera koji ne silaze u rovove i razgovaraju sa onima u bliskom kontaktu sa klijentima.

Snaga menadžmenta

Potrebna je izrazita snaga prekinuti traganje za bednim izgovorima kojima menadžeri izbegavaju da urade pravu stvar, već rade samo jednostavne i  dovoljno efektivne stvari. Snaga menadžment tima nije u tome da se svi drže zajedno fingiranja rezultata u cilju očekivanja bonusa, već pomeranja granica. Najbolji menadžeri odlaze na najbolje pozicije (ili otvaraju svoje kompanije), dok oni prosečni prelaze iz firme u firmu dok se ne ustanovi kakvi su foliranti.

Preporuka opreaterima

Prestanite da se odnosite mediokritetno prema korisnicima. Određeni operateri su imali pad od udela na tržištu od 10% tokom godine dana iako su bili okrenuti populusu. Otvorite se, nismo u srednjem veku. Otvorenost u ovom društvu je čudna i na prvu loptu stvara podozrenje a na drugu simpatije. Sadašnji stav klijenata je “očekujem da me svako zezne – pa hajde da izaberem najmanje zlo” je apsolutno pogrešan ali je realnost. Budite logičan izbor normalnog korisnika.

Sindrom “rešavanja problema”

Apsolutno izbegavam rešavanje problema “preko veze” jer time sebično rešavam svoj problem i bežim od realnosti poslovanja. Kada se okreneš i vidiš kako se postupa sa običnim ljudima shvatiš poslovanje i probleme, i tada nastane ovakav članak. Ekskluzivnost koju nosi rešavanje problema “preko veze” daje osećaj neke važnosti, ali u vremenu informacionih sistema, praćenja zastarelosti zahteva, procene performansi operatera u call centru, broju odziva tehničke službe i ostalih parametara koje menadžment prati i rukovodi se, postupak “preko veze” samo urušava sistem i pokazuje koliko je dubok problem koji postoji.

Fusnota

Ne verujem da će ovaj članak promeniti svest višeg menadžmenta ili čak dopreti ičemu. Ali verujem da će nekoj osobi u rovu dati motiv da se uzdigne u hijerarhiji sa zdravim osnovama za upravljanje ljudima i procesima.

Earle Richardson: Employment of Negroes in Agriculture, 1934

Šta poslodavac u stvari hoće?

Earle Richardson: Employment of Negroes in Agriculture, 1934
Erl Ričardson: Rad crnaca u poljoprivredi, 1934 posredstvom Smitsonian Muzeja Američke umetnosti @Flickr

Ne brinite, neću pričati o tome kako vas (potencijalne radnike), možda gleda budući ili sadašnji poslodavac – možda kao crnce na poljima pamuka s’početka 19. veka dajući vam osnovne stvari – hleb i vodu?

Pričaću o tome šta poslodavac (pravi) želi od zaposlenog.

Malo kasnije ću pričati o tome šta je kompaniji potrebno kada prođe fazu kreiranja dobrih ljudskih temelja. Na posletku ću opisati zašto se ljudi otpuštaju.

Šta poslodavac želi od zaposlenog?

Odmah ću se ograničiti na to da je poslodavac osoba od krvi i mesa, koja ima zdrav i realan biznis, radi tokom prve smene i retko zalazi u  drugu, ima aktivan porodični život i planira na pravi način. Izleti u prekovremene sate su slučajnost koja iskrsne a ne pravilo. Svi ostali poslodavci će vam isisati snagu, zdravlje i vreme – tim redom – ako ne tražite pravog (poslodavca).

Kada tražite posao postavite gore spomenuta pitanja poslodavcu. Nema straha, pogotovu ako ste mladi jer nemate šta da izgubite. Ako menjate poslove i nemate puno razgovora – postoji mogućnost da izbegavate ovu vrstu pitanja jer imate elemente očaja i potrebu da zatvorite posao odgovarajući samo na ono što vas pitaju nadajući se najboljem (sigurici). A sa godinama ste shvatili kategorije firmi/vlasnika i znate šta ne želite i umete da prepoznate.

… šta (pravi) poslodavci žele?

Žele da dobiju kvalitetno urađen posao u dogovorenom vremenskom roku plaćajući ga adekvatno!

To je čitava mudrost. Nema mantri, urota, spletki itd… Život je prekratak tako da je najbolje da sednemo, radimo, završimo posao i odemo svako svom hobiju/životu.

Šta zaposleni žele?

Redovnu platu, rešene poreze i doprinose, godišnji odmor, regres, ako može – sindikat, manje obaveza – više vremena za lične stvari. Naravno i da nauče nešto. Neki takođe žele da nauče ali da im to ne poveća obaveze. Ovo automatski smanjuje rad (kako se uzme) a povećava znanje. Ko je kome obezbedio znanje i ko je kome dužan – preduga priča. Najbolje je – ili hoćeš ili nećeš da učiš.

Krajnosti

Kao što se može videti, ove dve krajnosti pokazuju širinu problema i gde se poslodavac i zaposleni pronađu.

Imao sam loše poslodavce, odlične i one nenadmašne. Zajedničko za sve je to da su uvek uspevali da dobiju najbolje od mene. Svako na svoj način.

Vrste radnika

Oni koji žele da rade biraju 3 vrste radnih mesta.

  1. Da se uvale
  2. Da ne budu primećeni
  3. Da nauče i rade

Ovim redosledom idu i brojevi pretendenata za posao. Naravno, najmanje je onih koji žele da nauče i rade. Ne rađaju se (ili izlaze iz škole/fakulteta) oni koji ne žele da rade. Posle dugo vremena nerada ili lošeg rada, shvate da je najbitnije pronaći mesto gde nećeš raditi previše, stići kući taman na ručak i imati vremena za lična zadovoljsva.

Pored razmišljanja o radu postoji i element vlasti/moći koji dotiče svakog od 3 kategorije. U prvom slučaju to je alat dominacije i bitnosti, dok je u trećem slučaju menadžerska veština.

O talentima

Poslodavci vole i žele one koji se lože na uspeh. Sa druge strane zadovoljavaju se prosekom jer misle da ne mogu dovoljno da ga plate. U početku talenat ne može da plati osim ako nemate velike količine keša. Pravi poslodavac zna kako da iz talenta izvuče najbolje (ne shvatite pogrešno – ali talenat ne zna kako to da naplati) kako bi se najbolje isplatio. Da li neko pita trenere i šefove sportskih klubova da li nekoga iskorišćavaju? Svi se klade da će određeni talenat pokazati najbolje i isplatiti sebe.
Kao i u sportu, talenat ništa ne znači ako ne funkcioniše kako treba u timu. Kako su projekti sve multi disciplinarni, ne postoji samostalni talenat koji može da reši stvari sam. Ekipa mora da funkcioniše.

O poslodavcima

Poslodavac – se kladi da ćete uspeti da kao talenat uđete u posao. Niko ne zna u startu sve. Od svakog ćete dobiti slobodan početak i rok do kada treba da se uklopite i upoznate procese. Ako ne uspete – sajonara. Život nije fer i na vama je da ga iskoristite najbolje što umete.

A sada pogled nazad na vas…

Da li vi zaista želite da radite i na koji način? Da li želite da se uvalite? Uvaljivači traže velike sisteme u kojima postoje sindikati i koji omogućavaju da budete zaštićeni kao beli medvedi. Takvih mesta je sve manje. Državni apart se smanjuje i smanjivaće se. Sistema će takođe biti sve manje kao i amortizovanja koje sindikati prave i zbog kojih su izgubili svoju primarnu funkciju.

Nedodirljivost u poslu možete očekivati onda kada ima relativno dosta ljudi i možete svoje zadatke delegirati drugima u slučaju da ste dominantnija osoba. Mislim – lepo je to, ali onda preuzmite menadžersku ulogu i odgovornost. Takvih je sve manje.

Ako ste spremni da radite

I dolazimo do poslednje tačke priče a to su ljudi koji žele da rade. Kada su mi kao mladom i zelenom radniku rekli da li mogu da vodim projekat implementacije informacionog sistema sa programerima, administratorima i ostatkom ekipe u periodu od 4 meseca rekao sam – mogu i dva. Tolika je glad i nerazumevanje veličine posla. Glad za radom i prevelikim očekivanjima.

Kada ste gladni rada – najbitnija stvar je znati koliko ste gladni da se ne prejedete ili da vam serviraju malo i da sve halapljivo pojedete. Uzimajte polako, jer gladan čovek mora da jede polako kako bi se privikao.

Nadam se da svi vi koji čitate, imate glad u sebi i da radite svakog dana na sebi dok ne nađete posao ili ga napravite za sebe. Svaki put, pa i onaj poslovni je maraton a ne sprint. Nije fast food, već obrok sa aperitivom, predjelom, supom, glavnim jelom i dezertom.

Jedite lagano. Samo tako možete naučiti i da podelite svoje znanje i glad sa drugima.

Gde se nalazi magični radnik?

Iskreno… o radnicima i menadžerima

Gde se nalazi magični radnik?
Pozicija savršenog radnika/menadžera

Zamislite da novac nije problem. U stvari, u većini slučajeva i nije problem, osim ako vlasnik/gazda nema skupe navike (kola, nakit, žurke, droga…) i nije spreman da okreće novac.

U dobrom spletu stvari, vlasnik/gazda je spreman da potroši znatne količine zelenih novčanica da bi dobio odličnog radnika/menadžera jer zna da će mu zaposleni doneti daleko više. Zašto tako sposobni ne naprave sopstvene firme, biće zauvek sakrivena tajna, ali je tako. O tome ne vredi pričati.

Elem, to znači da radnik/menadžer zna da radi svoj posao, pametno ga obavlja (ne srlja samo da bi ga uradio po svaku cenu) i spreman je da rizikuje kako bi uradio biznis ili rešio problem na svačije zadovoljstvo.

I verovali ili ne, takve ljude je zaista teško naći. Ne samo ovde, već svuda. Ali je moguće.

U stvari, odlični radnici se mogu poistovetiti sa umetnicima i linijom koja ih spaja, a to je neko pozitivno ludilo koje jednostavno morate tolerisati.

Kao što prihvatate “jedinstvenost” umetničke duše, tako prihvatite i “specifičnosti” vrhunskih radnika/menadžera.

Na kraju, ti ljudi nisu skupi koliko donose, a znaju puno i rešavaju mnogo.

Potrošite vreme da ih pronađete.

firmin čovek – trenutak istorije (13)

http://artofmanliness.com/2008/10/12/revisiting-the-organization-man

200810130722.jpg

Kada je publikovana, 1956 godine, ubrzo je postala bestseler. William H. Whyte je ponudio sažetu procenu vrednosti i etike društva 50-tih godina prošlog veka. Obeleženi svojom relativnom apatijom prema politici, filosofiji i pobuni, takozvana “Nečujna Generacija”, je dolazila u doba kada stasava za rad. Cilj mnogih ljudi iz srednje klase ovog vremena je zapošljavanje u nekoj korporaciji, radeći na predan, krajnje lojalan način, pomerajući se u strukturi, kako bi na kraju uživali u sigurnoj penziji.

Whyte je postao uznemiren shvativši sa kakvim entuzijazmom i prihvatanjem su novozaposleni spremni da zaborave svoje želje i individualnost naspram korporacije. Bio je potpuno obeshrabren količinom pritiska, u vidu novih socioloških mantri, koje su ih terale na takvo ponašanje.

Sociološki naučnici ovog perioda su predlagali da je čovek najsrećniji onda kada pripada, i da je “pripadnost” jedna od najvažnijih karakteristika potencijalnog radnika. Ova “socijalna etika” je omogućila jačanje korporativnih grupa nad pojedincem. Vrlina 50-tih godina je bila sposobnost da se slažete sa ostalima. Uloga menadžera, onog koji usmerava zajednički rad, je bila na visokom nivou i vrednovana, dok je uloga lidera bila degradirana.

U slučaju da grupa ima lidera, to bi značio da stanovišta svih članova nisu podjednako vrednovana. Whyte je verovao da su ovakve ideje fatalne za identitet i inovaciju kod pojedinca. Tvrdio je da će vrednovanje “pripadnosti” iznad genija i liderstva dovesti do smanjenja individualnog razvoja i zadovoljstva kao i progresa društva i poslovanja.

Naravno, želja “nečujne generacije” da postane “firmin čovek” nije potrajala dugo, kako ih je nasledila generacija “bebi bumera”, koja je odrasla u vreme Watergate-a, Vijetnama i nemira oko pokreta za ljudska prava. Ostrašćeni od poštovanja organizacija za koje su ih učili da predstavljaju oslonac društva, mladi su otvoreno i aktivno dovodili u pitanje vladu, religiju, posao i prosvetu. Standard pripadnosti je u potpunosti izvrnut, vrednost pojedinca se meri stepenom njegove individualnosti i nezavisnosti od tradicionalnih standarda povinovanja. Sve se svelo na to da radiš svoju stvar. Vrednost individue je nadvladala vrednost organizacije.

Danas u Srbiji se primećuju dve struje:

  1. Svi rođeni do 1980.godine koji su naučili da biti “firmin čovek” znači dobar put i na neki način sigurnost
  2. Ostali, koji ne daju ni 2 lule duvana na lojalnost i standarde i rade šta ih zanima.

 

CIO vs CTO

june 23 08Po jutru se dan poznaje! TechRepublik

Možda ste IT menadžer, administrator, analitičar ali možete biti CTO ili čak CIO. Ali to znači da morate da napravite korak napred i naučite nešto zaista novo.

CIO (Chief Information Officer)

  • ima ulogu glavnog menadžera za infrastrukturu
  • vodi interne IT operacije firme
  • radi na tome da uskladi poslovne procese sa tehnologijim
  • fokusira se na interne kupce usluga (korisnici i poslovne jedinice)
  • dogovara i rukovodi dobavljače koji obezbeđuju infrastrukturna rešenja
  • usklađuje kompanijsku IT strukturu sa prioritetima kompanije
  • razvija strategije kako bi poboljšao profitabilnost
  • mora biti sposoban i organizovan

CTO (Chief Technology Officer)

  • radi kao glavni arhitekta organizacije
  • vodi grupu inženjera
  • koristi tehnologiju kako bi povećao paletu proizvoda/usluga
  • fokusira se na spoljne korisnike (kupce)
  • radi zajedno i rukovodi dobavljače koji obezbeđuju rešenja za poboljšanje proizvoda kompanije
  • usklađuje arhitekturu proizvoda sa poslovnim prioritetima
  • razvija strategije povećanja prodaje
  • mora biti kreativan i inovativan

slični članci